Mainz (epd). Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen bei Vorlage eines gefälschten Impfnachweises beim Arbeitgeber mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen. Die ohne vorherige Abmahnung ausgesprochene Kündigung ist auch dann wirksam, wenn der ungeimpfte Mitarbeiter andere Kollegen nicht konkret gefährdet hat, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz in einem am 10. August veröffentlichten Urteil.

Hintergrund des Rechtsstreits war die vom Land Rheinland-Pfalz während der Corona-Pandemie angeordnete Bestimmung, dass alle Beschäftigten, die mit anderen Personen physischen Kontakt haben, entweder gegen Covid 19 geimpft oder davon genesen sein müssen. Alternativ konnten Mitarbeiter auch einen aktuellen negativen Test vorlegen.

Alle Beschäftigten waren über 3G-Regel informiert

Über diese sogenannte 3G-Regel hatte der Arbeitgeber, ein Chemieunternehmen, alle Beschäftigten und auch den Kläger informiert. Ohne entsprechendee Nachweise wurde das Betreten des Betriebsgeländes verboten. Werde ein gefälschter Impfnachweis genutzt, müsse mit einer fristlosen Kündigung gerechnet werden.

Als die Personalabteilung erfuhr, dass der seit 2011 in dem Unternehmen angestellte Kläger an drei Tagen mit einem gefälschten Impfnachweis zur Arbeit gekommen war, wurde ihm ordentlich zum 31. Mai 2022 gekündigt.

Kläger: Vorherige Abmahnung fehlte

Der Kläger hielt die Kündigung für unverhältnismäßig. Ihm hätte zuvor eine Abmahnung erteilt werden müssen, lautete seine Argumentation. Er habe während der Arbeit immer eine Maske getragen, zu niemanden phyischen Kontakt gehabt und damit auch niemanden gefährdet.

Doch es kommt nicht auf die konkrete Gefährdung an, urteilte nun das LAG. Maßgeblich sei eine vorliegende abstrakte Gefährdung. Hier hätte jederzeit ein Kollege physischen Kontakt mit dem Kläger aufnehmen können. Die Nutzung des gefälschten Impfnachweises stelle eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, die sogar eine fristlose Kündigung rechtfertige. Dass der Arbeitgeber wegen der bevorstehenden Weihnachtsfeiertage und der dadurch verbundenen erschwerten Betriebsratsanhörung nur ordentlich gekündigt habe, sei nicht zu beanstanden.

Letztlich habe der Kläger aus reiner Bequemlichkeit den gefälschten 3G-Nachweis genutzt und eine Gefährdung anderer in Kauf genommen, so das LAG. Dabei habe der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern sogar Testkapazitäten zur Verfügung gestellt, die der Kläger aber nicht nutzen wollte. Eine vorherige Abmahnung sei nicht erforderlich gewesen, befand das Gericht.

Az.: 8 Sa 310/22