Erfurt (epd). Bei einem möglichen Arbeitszeitbetrug können Arbeitgeber eine Videoüberwachung auch ohne Einhaltung aller Datenschutzregeln als Beweismittel verwenden. Voraussetzung hierfür sei, dass es sich um eine offene und damit für jedermann erkennbare Videoüberwachung gehandelt habe und ein „vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers in Rede steht“, urteilte am 29. Juni das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt in einem Kündigungsrechtsstreit.

Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber bei der Videoüberwachung nicht schalten und walten, wie er will. Selbst wenn die Videokameras sichtbar angebracht sind, bedarf es nach einem BAG-Beschluss vom 14. Dezember 2004 grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats. Denn schließlich werden die Beschäftigten durch die Aufnahmen in ihrem Persönlichkeitsrecht und in ihrem Recht auf informationelle Selbstbestimmung beeinträchtigt. Für die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume muss der Arbeitgeber daher ein „schutzwürdiges Interesse“ haben. Fällt dieses Interesse weg, müssen die Aufnahmen nach dem Bundesdatenschutzgesetz unverzüglich gelöscht werden.

Vergütung für nicht angetretene Arbeitsschicht

Im aktuell entschiedenen Fall ging es um einen Mann aus Niedersachsen, der zuletzt als Teamsprecher in einer Gießerei beschäftigt war. Als der Arbeitgeber einen anonymen Hinweis erhielt, dass der Mann ein Jahr zuvor, im Juni 2018, seine sogenannte Mehrarbeitsschicht nicht angetreten hatte, diese aber vergütet bekam, wertete der Arbeitgeber die Aufnahmen aus der offenen Videoüberwachung im Betrieb aus.

Die Filme stammten von Kameras, die sichtbar an den Werkstoren hingen. Ein Piktogramm an den Eingängen wies zudem auf die Videoüberwachung hin. Der Arbeitgeber stellte in den Aufnahmen fest, dass der Kläger zwar das Werksgelände betreten, aber noch vor Schichtbeginn wieder verlassen hatte. Ihm wurde wegen Arbeitszeitbetrug fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.

Kläger sieht Verstoß gegen den Datenschutz

Der Gießereiarbeiter hielt die Kündigung für unwirksam. Die Videoaufnahmen dürften im Kündigungsschutzprozess nicht als Beweismittel verwertet werden, wandte er ein. Denn der Arbeitgeber habe gegen den Datenschutz verstoßen. Es sei unverhältnismäßig, dass alle Werkstore gefilmt und die Mitarbeiter so überwacht würden. Auch dürften die Videos nicht so lange gespeichert werden. Weil der anonyme Hinweis erst nach rund einem Jahr eingegangen sei, hätten die Aufnahmen längst gelöscht werden müssen, so der Kläger.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen in Hannover gab der Kündigungsschutzklage statt, ohne die Videoaufzeichnungen zu berücksichtigen.

Das BAG gab jedoch dem Arbeitgeber recht und verwies das Verfahren an das LAG zurück. Die Videoaufnahmen könnten durchaus als Beweis für einen Arbeitszeitbetrug dienen. Wenn es sich - wie hier - um eine offene und damit für jedermann erkennbare Videoüberwachung handele und ein „vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers in Rede steht“, spiele es auch keine Rolle, wenn die Überwachung nicht in jeder Hinsicht den datenschutzrechtlichen Anforderungen entspreche.

Keine schwerwiegende Grundrechtsverletzung

Anderes könne gelten, wenn die offene Videoüberwachung eine „schwerwiegende Grundrechtsverletzung“ darstellt, etwa eine Überwachung auf der Toilette. In dem zu klärenden Fall liege eine schwerwiegende Grundrechtsverletzung jedoch nicht vor.

Hinsichtlich der langen Speicherdauer der Aufnahmen urteilte das BAG: In einem solchen Fall sei es grundsätzlich irrelevant, „wie lange der Arbeitgeber mit der erstmaligen Einsichtnahme in das Bildmaterial zugewartet und es bis dahin vorgehalten hat“.

Für eine verdeckte Videoüberwachung gelten besonders strenge Anforderungen. Hierbei bedarf es regelmäßig einer Zustimmung des Betriebsrats. Das gilt jedoch nicht, wenn die Arbeitnehmer der heimlichen Überwachung in dem zu überwachenden Betriebsbereich zugestimmt haben und ein Anfangsverdacht für eine Straftat wie beispielsweise Diebstahl besteht, urteilte das BAG am 20. Oktober 2016.

Dann seien die Aufnahmen in einem Kündigungsschutzverfahren ebenfalls als Beweismittel verwertbar. Voraussetzung hierfür sei, dass sich der Verdacht gegen einen abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern richte und kein milderes Mittel als die Videoüberwachung zur Verfügung stehe.

Auch „Zufallsfunde“ in Aufnahmen verwertbar

Bereits am 22. September 2016 hatte das BAG entschieden, dass auch „Zufallsfunde“ bei einer verdeckten Videoüberwachung im Betrieb als Beweismittel in einem Kündigungsrechtsstreit verwertet werden dürfen. Das Gericht bestätigte damit die fristlose Kündigung einer Supermarktkassiererin. Ihr Kassenbereich wurde wegen des Verdachts eines Zigarettendiebstahls verdeckt mit Video überwacht. Dabei entdeckte der Arbeitgeber, dass die Frau Pfandgeld unterschlagen hatte.

Az.: 2 AZR 296/22 (Bundesarbeitsgericht Datenschutz)

Az.: 1 ABR 34/03 (Bundesarbeitsgericht Betriebsrat)

Az.: 2 AZR 395/15 (Bundesarbeitsgericht verdeckte Videoüberwachung Betriebsrat)

Az.: 2 AZR 848/15 (Bundesarbeitsgericht Zufallsfund)