Erfurt (epd). Arbeitgeber sollten eine tariflich vereinbarte Sanierung der Toiletten und anderer Sanitäranlagen im Betrieb auch fristgerecht vornehmen. Sieht ein Haustarifvertrag eine Lohnerhöhung vor, wenn der Arbeitgeber Sanitärräume nur ungenügend instand setzt, ist das gültig, urteilte am 22. Februar das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Es handele sich hierbei nicht um eine unwirksame oder zumindest herabzusetzende Vertragsstrafe.

Konkret ging es um einen metallverarbeitenden Betrieb in Baden-Württemberg mit rund 600 Beschäftigten. In einem Haustarifvertrag vereinbarten die Tarifparteien, dass der Arbeitgeber die sanitären Einrichtungen wie Duschen und Toiletten in einem Gebäude bis zum 30. Juni 2019 saniert. So sollten etwa die Duschen von Schimmel und Dreck befreit werden. Andernfalls sollten die Löhne ab Juli 2019 um 0,5 Prozent steigen.

Sanierung wurde nicht rechtzeitig fertig

Doch der Arbeitgeber ließ sich zu viel Zeit. So waren bis zum vereinbarten Termin einige WCs sowie Umkleideräume und Duschkabinen nicht rechtzeitig fertig geworden. Teilweise wurde eine Grundsanierung noch gar nicht begonnen. Daraufhin verlangten mehrere Arbeitnehmer, darunter auch der Kläger, den im Haustarifvertrag enthaltenen Lohnaufschlag von 0,5 Prozent.

Der Arbeitgeber lehnte ab. Die tarifliche Regelung stelle eine unwirksame Vertragsstrafe dar. Zumindest müsse diese angesichts der teils nur kurzen Fristüberschreitung reduziert werden. Andernfalls müsse er bei 600 Beschäftigten eine Lohnerhöhung um insgesamt mehr als 150.000 Euro pro Jahr zahlen. Gerechtfertigt sei eine Vertragsstrafe von allenfalls 2.000 Euro.

Tariflich vereinbarte Entgelterhöhung

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger recht. Die Voraussetzungen für eine Lohnerhöhung um 0,5 Prozent lägen vor. Der Arbeitgeber habe die tariflich zugesagten Sanierungsmaßnahmen nicht fristgerecht erledigt. Der Lohnaufschlag sei auch keine Vertragsstrafe, die nach dem Gesetz auch gemindert werden könne, sondern stelle eine tariflich vereinbarte Entgelterhöhung dar.

Deren Ausgestaltung gehöre zu den „Hauptleistungspflichten tarifgebundener Arbeitsverhältnisse“. Daran müsse sich der Arbeitgeber halten. Aus prozessualen Gründen wurde das Verfahren an das Landesarbeitsgericht Stuttgart zurückverwiesen.

Az.: 4 AZR 68/22