Erfurt (epd). Behauptete und nicht dokumentierte Überstunden führen nicht zu einer Überstundenvergütung durch den Arbeitgeber. Auch wenn der Arbeitgeber ein Arbeitszeiterfassungssystem ohne ausreichende Berücksichtigung von Pausen eingeführt hat, kann dieses Instrument nicht als Beleg für tatsächlich angefallene Überstunden dienen, urteilte am 4. Mai das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Arbeitnehmer müssen vielmehr den Umfang und die konkrete Tätigkeit näher beschreiben sowie nachweisen, dass die Überstunden tatsächlich auch angeordnet oder zumindest nachträglich vom Arbeitgeber gebilligt wurden.

Im konkreten Fall ging es um einen früheren Auslieferungsfahrer eines Einzelhändlers im Raum Emden. Das von Oktober 2014 bis Ende Juni 2019 dauernde Arbeitsverhältnis endete mit der Eigenkündigung des Mannes. Mit seiner Kündigung verlangte er noch eine Nachzahlung in Höhe von 5.222 Euro für 350,75 geleistete Überstunden. Dabei berief er sich auf das Zeitarbeitserfassungssystem des Arbeitgebers. Danach habe er die ganze Zeit gearbeitet. Pausen habe er nicht gemacht. Hierzu sei ihm auch keine Anweisung erteilt worden, so der Fahrer.

Arbeitgeber bestritt Mehrarbeit

Der Arbeitgeber lehnte die Nachzahlung ab. Es sei keine Mehrarbeit geleistet worden. Der Fahrer sei auch angewiesen worden, die vorgeschriebenen Pausen zu nehmen. Der Arbeitnehmer müsse beweisen, dass er Überstunden geleistet und keine Pausen genommen hat, hieß es zur Begründung.

Doch der Nachweis über die tatsächlichen Überstunden gestaltete sich schwierig. Die Arbeitszeiten der Mitarbeiter mitsamt ihrer nicht vergütungspflichtigen Pausen wurden zwar am Standort des Unternehmens mit einer Stechuhr erfasst. Der Auslieferungsfahrer konnte wegen seiner Fahrten nur Beginn und Ende seiner Arbeitszeit dokumentieren. Während der Fahrt war die Erfassung von Pausen nicht möglich. Die seien aber sowieso nicht angefallen, weil er durchgearbeitet habe, führte er an. Andernfalls hätte er die Auslieferungsaufträge nicht abarbeiten können.

Das Arbeitsgericht Emden hatte der Klage unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) stattgegeben.

EuGH schreibt Arbeitszeiterfassung vor

Am 14. Mai 2019 hatten die Luxemburger Richter entschieden, dass Arbeitgeber - mit wenigen Ausnahmen - die gesamten Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten erfassen müssen. Denn nur so ließen sich zuverlässig auch Überstunden ermitteln und die Einhaltung der Ruhe- und Höchstarbeitszeiten überprüfen. Damit bekam damals die spanische Dienstleistungsgewerkschaft CCOO recht, die von der Deutschen Bank in Spanien die Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems verlangt hatte.

Der EuGH verwies in seinem Urteil nicht nur auf die EU-Arbeitszeitrichtlinie. Auch die EU-Grundrechtecharta verbürge „das Grundrecht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten“.

EU-Recht dient Schutz der Beschäftigten

Ohne eine Erfassung der kompletten Arbeitszeit könnten auch Gewerkschaften und Betriebsräte nicht die vorgeschriebenen Ruhe- und Höchstarbeitszeiten überwachen. Der vom EU-Recht beabsichtigte Schutz für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer könne ansonsten gefährdet werden.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hannover hob im konkreten Fall dennoch die Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden auf. Denn die erfasste Arbeitszeit führe nicht automatisch auch zu einem Vergütungsanspruch. Der EuGH habe gar nicht die Kompetenz, über Fragen der Arbeitsvergütung zu entscheiden, befand das Gericht.

Im Fall des Auslieferungsfahrers unterstellte das LAG, dass er die erfassten Arbeitsstunden tatsächlich geleistet hat. Der Arbeitgeber habe die Erfassungsbögen aber nicht gegengezeichnet oder die dort enthaltenen Überstunden anderweitig gebilligt.

Pausen konnten nicht erfasst werden

Auch dass die Mehrarbeit notwendig war, habe der Auslieferungsfahrer nicht darlegen können. Vielmehr sei es naheliegend, dass die erfassten Zeiten auch Pausen enthalten. Denn der Fahrer habe nur den Beginn und das Ende seiner Arbeitszeit erfassen können, unterwegs aber nicht die Pausen.

Das BAG bestätigte nun diese Entscheidung. Der Kläger habe keinen Anspruch auf die geltend gemachte Überstundenvergütung. Arbeitgeber müssten nur von ihnen veranlasste Überstunden bezahlen. Der Arbeitnehmer sei daher verpflichtet, nicht nur die geleistete Mehrarbeit zu belegen, er müsse auch nachweisen, dass der Arbeitgeber diese Zusatzarbeit angeordnet oder zumindest gebilligt hat, so das BAG. Hier habe der Arbeitgeber genau das jedoch bestritten.

Zwar habe der EuGH aus Arbeitsschutzgründen die Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems verlangt. Das bedeute aber nicht, dass die erfasste Arbeitszeit auch automatisch zu vergüten ist. Denn im Streitfall sei die Erfassung der Pausenzeiten nicht möglich gewesen.

Allein die pauschale Behauptung des Klägers, keine Pausen gemacht zu haben, reiche als Grund für die Überstundenvergütung nicht aus. Der Kläger habe damit „nicht hinreichend konkret dargelegt“, Überstunden geleistet zu haben, urteilten die obersten Arbeitsrichter.

Az.: 5 AZR 359/21 (Bundesarbeitsgericht)

Az.: C-55/18 (Europäischer Gerichtshof)

Az.: 5 Sa 1292/20 (Landesarbeitsgericht Hannover)