Hamm (epd). Mit der Kündigung eines Arbeitgebers zum „nächstmöglichen Termin“ muss die Kündigungsfrist für den betroffenen Arbeitnehmer auch wirklich klar sein. Benennt der Arbeitgeber zusätzlich ein konkretes, aber falsches späteres Datum, ist der Arbeitnehmer erst zu diesem Tag seinen Job los, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 16. Juni.

Damit bekam eine frühere angestellte Haushaltshilfe recht. Ihr Arbeitgeber hatte sie verdächtigt, Gegenstände aus dem Haushalt gestohlen zu haben. Er kündigte ihr daraufhin hin fristlos, hilfsweise „fristgerecht zum nächstmöglichen Termin, das ist der 30. April 2020“.

Weil der Arbeitgeber keine ausreichenden Belege für den Diebstahl vorweisen konnte, war die fristlose Kündigung vom Tisch. Gegen die ordentliche Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“ zog die Haushaltshilfe dann jedoch vor Gericht.

Aus Versehen zu lange Frist gewährt

Weil es sich hier um ein Arbeitsverhältnis in einem privaten Haushalt handelte, betrug die Kündigungsfrist „zum nächstmöglichen Termin“, einen Monat bis zum 15. März 2020. Die Haushaltshilfe pochte jedoch darauf, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 30. April 2020 beendet wurde. Schließlich sei dieses Datum konkret genannt worden.

Das LAG stimmte dem zu. Bei einer Kündigung müsse der Arbeitnehmer erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Grundsätzlich sei eine ordentliche Kündigung zum „nächstmöglichen Termin“ nach der Rechtsprechung des BAG zwar möglich, wenn die geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen erläutert werden.

Hier sei jedoch zusätzlich eine versehentlich mit dem 30. April 2020 eine zu lang gewählte Kündigungsfrist gewählt worden. Die gekündigte Haushaltshilfe konnte nach den Grundsätzen von Treu und Glauben „vernünftigerweise“ von dieser Kündigungsfrist ausgehen. Die konkrete Datumsangabe dürfe nicht einfach ausgeblendet werden, so das Gericht.

Az.: 10 Sa 122/21